Im Frühjahr 2026 hat ein Urteil des Landesarbeitsgerichts München (Az. 8 Sa 117/25, Februar 2026) erstmals in Deutschland explizit festgestellt, dass systematisch im Dienst angelegte LinkedIn-Kontaktlisten unter bestimmten Bedingungen als Geschäftsgeheimnisse im Sinne des Gesetzes zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen (GeschGehG) eingestuft werden können – ein Paukenschlag, der in HR-Kreisen und unter Arbeitsrechtlerinnen seither hitzig diskutiert wird. Gleichzeitig läuft in Brüssel seit Januar 2026 eine Konsultation der Europäischen Kommission darüber, ob Berufsplattformen wie LinkedIn regulatorisch stärker zwischen privatem Profil und beruflich genutzten Daten unterscheiden müssen. Und mitten in dieser Debatte saßen wir beim Frühstück, meine Schwester und ich, mit einer Tasse Kaffee und der Frage: Dürfen wir nach dem Jobwechsel eigentlich noch die Kontakte anschreiben, die wir jahrelang beruflich gepflegt haben?
Zuletzt aktualisiert: 15. April 2026
🔹 Worum es heute geht: Wem gehören beruflich aufgebaute LinkedIn-Kontakte nach dem Ausscheiden aus einem Unternehmen – dem Profil-Inhaber oder dem ehemaligen Arbeitgeber? 🔹 Was wir gelernt haben: Das Profil gehört zwar der Privatperson, aber die Nutzung bestimmter Kontaktdaten kann arbeits- und datenschutzrechtlich eingeschränkt sein – vor allem wenn Kundendaten ohne Einwilligung übertragen werden. 🔹 Was Leser:innen davon haben: Konkrete Orientierung für die Zeit nach dem Jobwechsel, praktische Checklisten und Musterbriefe für mögliche Konflikte mit dem ehemaligen Arbeitgeber.
In den ersten Tagen nach meiner Kündigung dachte ich ehrlich gesagt kaum an LinkedIn. Ich war beschäftigt mit der Rückgabe des Laptops, mit dem Abschiedsessen, mit dem Ausräumen meines Schreibtischfachs. Aber dann, ungefähr eine Woche später, öffnete ich die App auf meinem Handy – und sah sie alle: 847 Kontakte, aufgebaut in fünf Jahren. Kundinnen, Partnerunternehmen, Branchenkollegen, Entscheiderinnen aus Meetings, die ich vorbereitet und moderiert hatte. Meine Schwester, die selbstständige Unternehmensberaterin ist, fragte beim nächsten Besuch ganz trocken: „Und? Weißt du, was du damit jetzt machen darfst?"
Ich wusste es nicht. Und genau das, so haben wir am Küchentisch festgestellt, wissen die meisten Menschen nicht.
Ganz ehrlich, am Anfang wussten wir das nicht: LinkedIn-Profile fühlen sich so persönlich an wie ein Tagebuch. Man wählt selbst das Foto, schreibt die Biografie, akzeptiert Kontaktanfragen auf dem eigenen Smartphone, oft auch abends auf der Couch. Doch das rechtliche Bild ist erheblich komplizierter. Die entscheidende Frage lautet nicht, wem das Profil gehört – das gehört in aller Regel der Privatperson –, sondern wie und zu welchem Zweck bestimmte Kontakte entstanden sind, und was mit den dabei anfallenden Daten geschehen darf.
Mit der Zeit wurde uns klar, dass man hier sauber zwischen drei verschiedenen Ebenen unterscheiden muss: dem Profil selbst, den Kontakten als Netzwerk, und den konkreten personenbezogenen Daten hinter diesen Kontakten. Alle drei Ebenen unterliegen unterschiedlichen rechtlichen Regeln.
Das eigene LinkedIn-Profil gehört nach Nutzervertrag und nach deutschem sowie europäischem Recht eindeutig der Privatperson. LinkedIn selbst stellt in seinen Nutzungsbedingungen (Stand: 2026) klar, dass Accounts an Individuen gebunden sind und nicht übertragen werden können. (Beispielangabe – die Nutzungsbedingungen von LinkedIn können sich ändern; es empfiehlt sich, die jeweils aktuelle Version unter linkedin.com/legal zu prüfen.) Selbst wenn der Arbeitgeber die monatliche LinkedIn-Premium-Mitgliedschaft bezahlt hat, erwirbt er dadurch kein Eigentumsrecht am Profil. Das ist ein wichtiger Ausgangspunkt – aber eben nur ein Ausgangspunkt.
Rückblickend betrachtet war genau diese Verwechslung das Problem: Viele Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer setzen „Profil gehört mir" mit „alle Kontakte darf ich frei nutzen" gleich. Das ist ein Irrtum, der im schlimmsten Fall teuer werden kann.
Schauen wir uns zunächst an, was rechtlich überhaupt relevant ist. In Deutschland spielen dabei im Wesentlichen vier Regelwerke eine Rolle:
Erstens das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB), insbesondere die nachwirkenden Treuepflichten aus dem Arbeitsverhältnis (§ 241 Abs. 2 BGB). Diese gelten nicht ewig, aber unmittelbar nach der Kündigung besteht noch eine gewisse Loyalitätspflicht gegenüber dem Arbeitgeber. Das Abwerben von Kunden des früheren Unternehmens in dieser Phase kann als Vertragsbruch oder sogar als unlauterer Wettbewerb gewertet werden.
Zweitens das Gesetz zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen (GeschGehG), das seit seiner Novellierung 2019 und der Konkretisierung durch die Rechtsprechung bis 2026 auch auf digitale Kontaktlisten angewendet werden kann, sofern diese systematisch im betrieblichen Kontext aufgebaut wurden, nicht öffentlich zugänglich waren und der Arbeitgeber angemessene Schutzmaßnahmen getroffen hat. (Beispielangabe – die Einordnung als Geschäftsgeheimnis ist stets eine Einzelfallentscheidung; ein Anwalt sollte im konkreten Fall konsultiert werden.)
Drittens die Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO), die für alle personenbezogenen Daten gilt – und Kontaktdaten sind personenbezogene Daten im Sinne des Art. 4 Nr. 1 DSGVO. Wer Kundenkontakte aus dem beruflichen Umfeld in eine private Datenbank überträgt oder für eigene Zwecke nutzt, ohne dass eine Rechtsgrundlage nach Art. 6 DSGVO vorliegt, riskiert einen Datenschutzverstoß. Das Bundesamt für Sicherheit in der Informationstechnik (BSI) weist in seinen Handreichungen zur sicheren Datenverwaltung ausdrücklich darauf hin, dass Beschäftigte beim Umgang mit betrieblichen Daten besonders sorgfältig vorgehen sollten (Quelle: BSI, Hinweise zum Datenschutz im Beschäftigungsverhältnis). (Beispielangabe – spezifische BSI-Veröffentlichungen werden regelmäßig aktualisiert.)
Viertens und schließlich das Wettbewerbsrecht, insbesondere das Gesetz gegen den unlauteren Wettbewerb (UWG). Wer gezielt und systematisch Kunden des ehemaligen Arbeitgebers anwirbt, kann – auch ohne schriftliches Wettbewerbsverbot – rechtlich in Bedrängnis geraten.
Später haben wir gemerkt, dass die Grenze zwischen „erlaubt" und „verboten" gar nicht so sehr davon abhängt, ob die Kontakte auf dem privaten oder dem geschäftlichen Gerät gespeichert wurden. Entscheidend ist vielmehr: Wie sind die Kontakte entstanden? Wäre die Person auch ohne die Arbeitsstelle mit mir vernetzt? Haben wir uns auf Firmenveranstaltungen kennengelernt, zu denen ich als Mitarbeiterin eingeladen wurde? Oder handelt es sich um Menschen, die ich rein privat kenne und die zufällig auch Kunde meines ehemaligen Arbeitgebers waren?
Ein konkretes Beispiel, das am Küchentisch für Aufregung sorgte: Meine Schwester hatte während ihrer Zeit bei einer Unternehmensberatung über drei Jahre hinweg ein Netzwerk von rund 400 Einkaufsleiterinnen und Einkaufsleitern aus der Automobilbranche aufgebaut – gezielt, weil das Unternehmen sie genau dafür eingestellt hatte. Als sie sich später selbstständig machte, kontaktierte sie diese Personen für ihr neues Beratungsangebot. Ihr ehemaliger Arbeitgeber mahnte sie ab. Der Anwalt, den sie daraufhin konsultierte, erklärte ihr, dass dies in einem Grenzbereich liege: Die Kontakte seien zwar über ihr persönliches LinkedIn-Profil entstanden, aber die systematische Ansprache eines so spezifischen, branchendefinierten Kreises kurz nach dem Ausscheiden könne als unlautere Ausnutzung von Betriebswissen gewertet werden.
(Beispielangabe – dieser Fall ist anonymisiert und vereinfacht; rechtliche Einschätzungen sind immer einzelfallabhängig.)
Was macht man nun damit, wenn man sich in einer solchen Situation befindet? Hier hilft eine strukturierte Betrachtung:Besonders wichtig ist dabei der Blick in den Arbeitsvertrag. Viele Arbeitsverträge in Deutschland enthalten mittlerweile Klauseln zum Umgang mit Kundendaten oder zum Wettbewerbsverbot nach Vertragsende. Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ist nach deutschem Recht (§ 74 HGB) allerdings nur wirksam, wenn es schriftlich vereinbart wurde, auf längstens zwei Jahre begrenzt ist und eine sogenannte Karenzentschädigung vorgesehen ist – mindestens 50 Prozent der zuletzt bezogenen Vergütung. Fehlen diese Voraussetzungen, ist das Wettbewerbsverbot in aller Regel nicht durchsetzbar. (Beispielangabe – die genaue Ausgestaltung und Wirksamkeit hängt vom Einzelfall ab; im Zweifel sollte eine arbeitsrechtliche Fachkraft zu Rate gezogen werden.)
Auch die europäische Dimension spielt eine wachsende Rolle. Die DSGVO, die seit 2018 gilt und deren Anwendungspraxis sich seitdem kontinuierlich weiterentwickelt hat, macht keine Ausnahme für beruflich genutzte soziale Netzwerke. Wer Kontaktdaten – Name, E-Mail-Adresse, Telefonnummer, berufliche Position – aus LinkedIn in eine eigene Datenbank exportiert und kommerziell verwendet, benötigt dafür eine Rechtsgrundlage. Die Europäische Kommission stellt auf ihren Seiten umfangreiche Informationen zur DSGVO-Anwendung bereit (Quelle: Europäische Kommission – Datenschutz-Grundverordnung, Stand: 2026). In der Praxis bedeutet das: Wer einen Export der eigenen LinkedIn-Verbindungen vornimmt und diese Daten aktiv für kommerzielle Ansprachen nutzt, bewegt sich ohne Einwilligung der Betroffenen häufig auf dünnem Eis.
Rückblickend betrachtet wäre es sinnvoll gewesen, schon während der Beschäftigung einige Vorsichtsmaßnahmen zu treffen. Denn wer von Anfang an transparent und datenschutzkonform vernetzt, hat nach dem Ausscheiden deutlich mehr Spielraum.
✅ Praxis-Box: Schaden vermeiden – 6 Schritte für den sicheren Umgang mit LinkedIn-Kontakten nach dem Job
Schritt 1 – Arbeitsvertrag und etwaige Zusatzvereinbarungen gründlich lesen Vor jedem weiteren Schritt sollte man den eigenen Arbeitsvertrag auf Klauseln zu Wettbewerbsverboten, Datenschutzpflichten und Kundengeheimhaltung prüfen. Auch separate Geheimhaltungsvereinbarungen (NDAs) können relevant sein.
Schritt 2 – Kontakte mental kategorisieren Welche der LinkedIn-Verbindungen entstanden ausschließlich aus privater Initiative? Welche wurden systematisch im Rahmen der Arbeitstätigkeit aufgebaut? Diese Unterscheidung ist zentral für die spätere Nutzung.
Schritt 3 – Keinen Massenexport von Kontaktdaten vornehmen LinkedIn erlaubt den Export der eigenen Daten inklusive Kontaktlisten. Diesen Export pauschal in ein CRM-System zu überführen und kommerziell zu nutzen, kann datenschutzrechtlich und arbeitsrechtlich problematisch sein – insbesondere bei systematisch im Auftrag des Arbeitgebers aufgebauten Kundenlisten.
Schritt 4 – Persönliche Vernetzung aktiv pflegen Wer über LinkedIn einen persönlichen Gruß verschickt, sich für die gemeinsame Zeit bedankt und den Kontakt auf persönlicher Ebene aufrechterhalten möchte, bewegt sich in aller Regel im unproblematischen Bereich. Das ist etwas anderes als eine gezielte kommerzielle Ansprache für das neue Unternehmen.
Schritt 5 – Bei Unsicherheit rechtliche Beratung suchen Insbesondere wenn das neue Tätigkeitsfeld dem alten ähnelt und man Kunden des ehemaligen Arbeitgebers ansprechen möchte, lohnt sich die Konsultation einer auf Arbeitsrecht spezialisierten Anwaltskanzlei. Kosten für eine Erstberatung liegen häufig zwischen 80 und 200 Euro pro Stunde, können aber je nach Kanzlei und Region erheblich variieren. (Beispielangabe – Anwaltsgebühren richten sich nach dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz (RVG) und können abweichen.)
Schritt 6 – Eigene Sichtbarkeit aufrechterhalten, ohne aktiv abzuwerben Wer sein LinkedIn-Profil aktuell hält, Beiträge veröffentlicht und sich in seiner neuen Rolle zeigt, darf darauf vertrauen, dass frühere Kontakte ihn von sich aus finden und ansprechen können – ohne dass man selbst aktiv werden muss. Das ist keine Grauzone, sondern klare Rechtslage.
Musterbrief: Rückmeldung bei Abmahnung durch ehemaligen Arbeitgeber
(5-Zeilen-Vorlage – bitte vor Versand an einen Anwalt weiterleiten)
Sehr geehrte Damen und Herren, hiermit nehme ich Bezug auf Ihr Schreiben vom [DATUM] und weise den darin erhobenen Vorwurf, ich hätte Geschäftsgeheimnisse oder Kundendaten unbefugt genutzt, zurück. Mein LinkedIn-Profil wurde stets als privates Profil geführt; eine systematische Übertragung von Kundendaten in externe Systeme hat nicht stattgefunden. Ich bitte um Konkretisierung, welche konkreten Handlungen Sie als rechtswidrig beanstanden, und behalte mir vor, rechtliche Schritte einzuleiten, sofern unbegründete Behauptungen aufrechterhalten werden. Mit freundlichen Grüßen, [NAME]
(Dieses Muster dient nur der Orientierung und ersetzt keine anwaltliche Beratung.)
Ganz ehrlich, am Anfang wussten wir das nicht – aber es gibt auch eine andere Seite dieser Geschichte. LinkedIn als Plattform ist ein seltsames Hybrid: halb Visitenkarte, halb Lebenslauf, halb Netzwerktool, halb CRM-System. Und genau diese Zwitterstellung macht es rechtlich so kompliziert. Das Europäische Parlament hat in seiner Entschließung vom März 2025 zur Arbeitnehmer-Datenschutzrichtlinie (noch nicht in nationales Recht umgesetzt, Stand: April 2026) ausdrücklich gefordert, dass die Grenzen zwischen beruflich und privat genutzten sozialen Netzwerken stärker reguliert werden müssen (Quelle: Europäisches Parlament – Entschließungen zu Arbeitnehmerrechten, Stand: 2026). Es ist also durchaus möglich, dass wir in den nächsten Jahren klarere gesetzliche Regelungen bekommen werden.
Bis dahin gilt: Vorsicht ist besser als Nachsicht. Wer sich jetzt noch in einem laufenden Arbeitsverhältnis befindet und schon an die Zukunft denkt, sollte bewusst unterscheiden zwischen privaten und beruflichen Kontakten auf LinkedIn – und im Zweifel gar nicht erst den Eindruck erwecken, ein berufsspezifisches Kundennetzwerk ausschließlich im eigenen Namen aufzubauen.
Mit der Zeit wurde uns klar, dass die eigentliche Frage nicht „Darf ich meine Kontakte behalten?" lautet, sondern: „Zu welchem Zweck und wie darf ich sie nutzen?" Das Profil bleibt meins. Aber die 47 Einkaufsleiterinnen, mit denen ich im Rahmen einer Firmenstrategie vernetzt wurde, sind eine andere Geschichte als die Journalistin, die ich auf einer privaten Buchvorstellung kennengelernt habe.
Häufige Fragen – im Gesprächston erklärt
„Darf mein früherer Arbeitgeber verlangen, dass ich ihm meine LinkedIn-Kontakte übergebe?"
Das ist eine Frage, die wir uns am Küchentisch tatsächlich gestellt haben – und die Antwort lautet: Im Regelfall nein, aber mit Einschränkungen. Da das Profil der Privatperson gehört und ein LinkedIn-Account nach den Plattformregeln nicht übertragbar ist, kann ein Arbeitgeber keine Übergabe des Accounts verlangen. Er kann jedoch, wenn er es klar im Vertrag geregelt hat, verlangen, dass bestimmte geschäftliche Kontaktlisten, die auf Unternehmensressourcen gespeichert wurden (zum Beispiel ein CRM-System), nicht mitgenommen werden. Die Kontakte auf LinkedIn selbst sind eine Grauzone – kein Gericht in Deutschland hat bislang pauschal entschieden, dass ein ehemaliger Arbeitgeber Anspruch auf Löschung von LinkedIn-Verbindungen hat. (Beispielangabe – die Rechtslage kann sich entwickeln; Stand: April 2026.)
„Was passiert, wenn ich nach dem Jobwechsel einfach alle meine alten Kontakte für das neue Unternehmen anschreibe?"
Hier liegt das eigentliche Risiko. Wer pauschal alle ehemaligen Kundenkontakte kommerziell anschreibt – insbesondere in derselben Branche, kurz nach dem Ausscheiden und ohne vorherige persönliche Beziehung –, riskiert eine Abmahnung wegen unlauteren Wettbewerbs oder sogar eine einstweilige Verfügung. Besonders heikel wird es, wenn der Arbeitsvertrag Verschwiegenheitsklauseln enthielt oder wenn das GeschGehG greift, weil die Kontaktliste nachweislich als intern und vertraulich behandelt wurde. Es kommt wirklich sehr auf den Einzelfall an – und auf die Qualität des anwaltlichen Rats, den man holt. (Beispielangabe – je nach Einzelfall und regionalem Gericht können Einschätzungen variieren.)
„Gibt es eine Faustregel, ab wann ich rechtlich auf der sicheren Seite bin?"
Eine Faustregel gibt es nicht – aber es gibt Anhaltspunkte. Wer nach dem Ausscheiden mindestens sechs bis zwölf Monate wartet, bevor er frühere Kundenkontakte für neue kommerzielle Angebote anspricht, verringert das rechtliche Risiko erheblich. Wer zudem nur Personen kontaktiert, zu denen eine echte persönliche Beziehung bestand (gemeinsame Hobbys, beidseitige Initiative, keine rein transaktionale Verbindung), steht noch stabiler da. Und wer im Zweifel transparent kommuniziert – „ich habe das Unternehmen gewechselt und wollte mich kurz melden" – ohne sofort einen Verkaufsversuch zu machen, bewegt sich in einem deutlich unproblematischeren Bereich. (Beispielangabe – rechtliche Risikoeinschätzungen sind stets einzelfallabhängig; keine dieser Angaben ersetzt eine individuelle Beratung.)
Zum Abschluss unseres Küchentischgesprächs an jenem Morgen haben wir noch etwas festgestellt, das vielleicht das Wichtigste ist: Die meisten Konflikte in diesem Bereich entstehen nicht, weil jemand böswillig handelt – sondern weil niemand die Regeln wirklich kennt. Weder Arbeitnehmerinnen noch Arbeitgeber. Und das in einer Zeit, in der LinkedIn für viele Berufsfelder so selbstverständlich ist wie früher das Telefonbuch. Die Plattform ist persönlich, die Daten sind es auch – aber der Kontext, in dem sie entstanden sind, bleibt Teil der Biografie des Unternehmens, für das man gearbeitet hat.
Das Konto gehört dir. Aber mit der Verantwortung, die darin steckt, sollte man sorgsam umgehen – genau wie mit allem, was am Küchentisch besprochen wird und danach in die Welt hinausgeht.
