Zuletzt aktualisiert: 29. April 2026
🔹 Worum es heute geht: Die rückwirkende Tariferhöhung im öffentlichen Dienst ab dem 1. April und ihre oft übersehenen Auswirkungen auf die Abfindungsberechnung. 🔹 Was wir gelernt haben: Eine scheinbar kleine Gehaltsanpassung kann große Folgen für Abfindungen haben – aber nur, wenn man aktiv nachprüft. 🔹 Was Leser:innen davon haben: Einen verständlichen Überblick, konkrete Schritte und eine Vorlage, um keine Nachzahlung zu verschenken.
In Heilbronn diskutiert man dieser Tage auf Betriebsversammlungen genauso hitzig über die neuen TVöD-Tabellen wie über die geplante Umstrukturierung des Klinikums – zwei Themen, die sich für viele Kolleg:innen im öffentlichen Dienst gerade auf irritierende Weise überschneiden. Wer nämlich gleichzeitig von einer Erhöhung und einer möglichen Abfindung betroffen ist, steht vor einer Frage, die selbst erfahrene Personalräte manchmal ratlos macht: Zählt das neue Gehalt auch für die Abfindungsberechnung? Die Antwort lautet – typisch juristisch – „kommt drauf an." Und genau dieses „Kommt drauf an" wollen wir heute am Küchentisch auseinandernehmen, so klar wie möglich, ohne dabei so zu tun, als wären wir Rechtsanwälte.
Ich erinnere mich noch gut daran, wie meine Schwägerin Renate – sie arbeitet seit über zwölf Jahren als Verwaltungsfachangestellte bei einer Stadtverwaltung im Raum Heilbronn – mich eines Abends anrief, leicht aufgeregt und ein bisschen erschöpft. Ihr Vorgesetzter hatte angedeutet, dass im Zuge einer Behördenreorganisation Stellen wegfallen könnten. Gleichzeitig hatte sie gerade ihre Abrechnung für April erhalten, mit dem neuen, um 2,8 Prozent erhöhten Grundgehalt. „Renate", hatte sie mir gesagt – sie spricht manchmal von sich selbst in der dritten Person, wenn sie aufgewühlt ist –, „Renate weiß jetzt nicht, ob das mehr Geld für sie bedeutet oder ob das einfach auf dem Papier bleibt, falls sie aufhören muss." Diese Frage, so banal sie klingen mag, führt uns mitten ins Herz des heutigen Themas.
Beginnen wir damit, was diese 2,8 Prozent überhaupt bedeuten und woher die Zahl kommt. Im Rahmen der Tarifverhandlungen für den öffentlichen Dienst bei Bund und Kommunen – geführt unter dem Dach des TVöD – wurde für das Jahr 2026 eine tabellenwirksame Erhöhung vereinbart, die rückwirkend zum 1. April 2026 in Kraft trat. (Beispielangabe – kann je nach Tarifgebiet, Entgeltgruppe und individuellem Arbeitsvertrag abweichen.)
Das klingt technisch, ist aber für Millionen von Menschen in Deutschland direkt relevant: Rund 2,5 Millionen Beschäftigte im öffentlichen Dienst – von der Erzieherin in der kommunalen Kita bis zum Techniker im städtischen Versorgungsunternehmen – sind von solchen Tarifanpassungen betroffen. (Stand: 2026; Quelle: ver.di Bundesvorstand, Tarifinformationen 2026)
Die Erhöhung ist dabei nicht rein symbolisch. Bei einem Bruttogehalt von beispielsweise 3.200 Euro bedeuten 2,8 Prozent rund 90 Euro mehr pro Monat. Über ein Jahr gesehen sind das knapp 1.080 Euro brutto zusätzlich – ein Betrag, der im Alltag spürbar ist und gleichzeitig in bestimmten rechtlichen Konstellationen als Bemessungsgrundlage auftaucht.
Ganz ehrlich, am Anfang wussten wir das nicht – und ich vermute, die meisten Beschäftigten im öffentlichen Dienst wissen es auch nicht: Der Begriff „Abfindung" ist im deutschen Arbeitsrecht gar nicht so einheitlich definiert, wie man denken könnte. Es gibt die gesetzliche Abfindung nach § 1a KSchG (Kündigungsschutzgesetz), die Abfindung nach einem gerichtlichen oder außergerichtlichen Vergleich, die Abfindung auf Basis eines Sozialplans und in manchen Fällen sogar eine tarifvertraglich geregelte Abfindung. (Beispielangabe – kann je nach Einzelfall, Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag erheblich variieren.)
Für Beschäftigte im öffentlichen Dienst ist oft ein Sozialplan relevant, der im Rahmen von Umstrukturierungen oder Stellenabbau vereinbart wird. Dieser Sozialplan legt in der Regel fest, wie die Abfindung berechnet wird – und genau hier kommt das neue Gehalt ins Spiel: Denn je nach Formulierung des Sozialplans wird entweder auf das zuletzt bezogene Bruttogehalt abgestellt oder auf ein Durchschnittsgehalt über einen bestimmten Zeitraum.
War das letzte Bruttogehalt – also das im April 2026 erstmals ausgezahlte, erhöhte Gehalt – zu dem Zeitpunkt bereits maßgeblich, zu dem die Abfindung berechnet wird, dann fließt die Erhöhung automatisch ein. War es das nicht, etwa weil der Stichtag für die Berechnung vor dem 1. April lag, kann es komplizierter werden. Und genau diese Grauzone ist es, die Renate – und viele andere in ihrer Lage – nachts wachhält.
Später haben wir gemerkt, dass der Begriff „rückwirkend" in diesem Zusammenhang doppeldeutig ist – und das ist kein Wortspiel, sondern ein echter Stolperstein. Die Tariferhöhung tritt „rückwirkend zum 1. April" in Kraft. Das bedeutet: Wer im April 2026 beschäftigt war, erhält nicht nur ab sofort mehr Geld, sondern bekommt auch die Differenz für alle Arbeitstage seit dem 1. April nachgezahlt – die sogenannte Sofortüberweisung oder Nachzahlung. Diese Nachzahlung erscheint häufig auf der Abrechnung des Monats, in dem die Einigung erzielt wurde oder in dem die neuen Tabellen in Kraft treten.
Jetzt kommt der entscheidende Punkt: Wenn zwischen dem 1. April und dem eigentlichen Auszahlungsdatum ein Ereignis liegt – etwa eine Kündigung, eine Aufhebungsvereinbarung oder der Beginn eines Abfindungsverfahrens – dann ist es nicht selbstverständlich, dass diese Nachzahlung in die Abfindungsberechnung einfließt. Juristen sprechen hier vom „maßgeblichen Berechnungszeitraum" und vom „berücksichtigungsfähigen Entgelt". (Beispielangabe – kann je nach Berechnungsgrundlage und vertraglicher Vereinbarung variieren.)
In Renates Fall war zum Glück der Stichtag für ihre potenzielle Abfindungsberechnung nach dem 1. April angesetzt – also zu einem Zeitpunkt, an dem das neue Grundgehalt bereits offiziell galt, auch wenn die Nachzahlung noch ausstand. Das bedeutet: Ihr erhöhtes Monatsgehalt wäre die Basis für die Berechnung. Aber – und das ist kein kleines „aber" – nur wenn der Sozialplan oder die individuelle Vereinbarung auf das Bruttomonatsgehalt und nicht auf einen Durchschnittswert abstellt, der auch Monate vor April umfasst.
Mit der Zeit wurde uns klar, dass es in dieser Situation vor allem auf drei Dinge ankommt: den Wortlaut des Arbeitsvertrags oder Sozialplans, den genauen Zeitpunkt der Kündigung oder Aufhebungsvereinbarung und die Frage, ob rückwirkende Entgeltnachzahlungen als Teil des „zuletzt bezogenen" Gehalts gewertet werden.
Zu Punkt drei gibt es in der deutschen Rechtsprechung durchaus unterschiedliche Entscheidungen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in verschiedenen Urteilen klargestellt, dass rückwirkend gezahlte Entgelterhöhungen grundsätzlich in die Berechnungsgrundlage einfließen können, wenn sie den relevanten Zeitraum betreffen – allerdings nur, soweit die konkrete Berechnungsvorschrift dies nicht ausdrücklich ausschließt. (Stand: 2026; Quelle: Bundesarbeitsgericht, Urteilsdatenbank, www.bundesarbeitsgericht.de)
Das klingt beruhigend, ist aber kein Freifahrtschein. Denn „kann einfließen" ist keine Garantie. Wer sichergehen möchte, sollte aktiv handeln – und nicht darauf warten, dass der Arbeitgeber die Berechnung freiwillig zugunsten des Beschäftigten korrigiert.
Rückblickend betrachtet haben wir in unserem Freundes- und Familienkreis eine Art informelle Erhebung gemacht – nicht wissenschaftlich, eher küchentischtauglich. Von fünf Personen, die im Laufe des Jahres 2025 oder Anfang 2026 eine Abfindung im öffentlichen Dienst erhalten oder verhandelt haben, wussten nur zwei, dass sie aktiv prüfen sollten, ob Tariferhöhungen berücksichtigt wurden. Drei weitere hatten schlicht darauf vertraut, dass die Personalabteilung schon alles richtig macht. Einer davon hatte tatsächlich eine zu niedrig berechnete Abfindung bekommen – und bekam das nur heraus, weil seine Gewerkschaft (in diesem Fall ver.di) die Abrechnung auf Nachfrage geprüft hatte.
Das ist kein Angriff auf Personalabteilungen – viele von ihnen sind überlastet, arbeiten mit veralteten Systemen und müssen Tarifveränderungen in kurzer Zeit umsetzen. Aber es zeigt: Die Verantwortung für die Überprüfung liegt letztlich beim Beschäftigten selbst – oder bei seinen Vertreter:innen.
Übersicht: Wie die Tariferhöhung in die Abfindungsberechnung einfließen kann
| Situation | Erhöhung relevant? | Handlungsbedarf |
| Stichtag nach dem 1. April 2026, Sozialplan basiert auf aktuellem Bruttogehalt | In der Regel ja | Abrechnung prüfen, neues Gehalt bestätigen lassen |
| Stichtag vor dem 1. April 2026, aber rückwirkende Nachzahlung | Möglicherweise ja, je nach Formulierung | Juristischen Rat einholen, Sozialplan genau lesen |
| Aufhebungsvertrag mit festem Abfindungsbetrag (pauschal) | Eher nein, da Betrag fix | Keine Anpassung möglich, aber Verhandlung prüfen |
| Abfindung nach gerichtlichem Vergleich, offen formuliert | Hängt vom Urteilswortlaut ab | Anwalt fragen, ob Nachforderung möglich |
| Sozialplan basiert auf Durchschnitt der letzten 12 Monate | Anteilig, nur für Monate ab April | Rechnung aufmachen, Differenz berechnen |
| Keine schriftliche Festlegung, mündliche Absprache | Kaum durchsetzbar | Schriftliche Bestätigung nachfordern |
(Beispielangabe – kann je nach Anbieter, Region oder Einzelfall abweichen.)
In den ersten Tagen nach Renates Anruf haben wir gemeinsam ihren Arbeitsvertrag herausgesucht – ein etwas vergilbtes Exemplar aus dem Jahr 2014, das sie damals bei Vertragsunterzeichnung bekommen hatte und seitdem in einem Ordner aufbewahrte, den sie liebevoll „Das Papierchaos" nannte. Im Vertrag stand nichts Explizites zur Abfindungsberechnung. Was stand, war eine Klausel, die besagte, dass im Übrigen die Regelungen des TVöD in seiner jeweils gültigen Fassung gelten.
Genau diese Formulierung ist entscheidend. Wer an den TVöD gebunden ist, profitiert nicht nur von den Gehaltstabellen, sondern auch von den tariflichen Regelungen zu Abfindungen, Sozialplänen und verwandten Themen. Für den öffentlichen Dienst gelten dabei unter anderem die Regelungen des § 38 TVöD sowie ergänzende Tarifverträge wie der TV-Ratio (Tarifvertrag zur Regelung der Rationalisierungsschutzmaßnahmen), der in Umstrukturierungssituationen greift. (Beispielangabe – kann je nach kommunalem oder Bundesarbeitgeber variieren.)
Die Europäische Union hat zwar keine direkte Zuständigkeit für nationale Tarifrecht, gibt aber durch Richtlinien wie die Massenentlassungsrichtlinie (Richtlinie 98/59/EG) einen Rahmen vor, der auch in Deutschland umgesetzt ist und Mindeststandards bei Entlassungen in größeren Betrieben vorschreibt. Wer mehr über die europäischen Grundlagen erfahren möchte, findet die Richtlinie direkt beim Europäischen Parlament: https://www.europarl.europa.eu/doceo/document/TA-6-2002-0580_DE.html (Stand: 2026)
Außerdem sollte man bei dieser Gelegenheit einen weiteren Aspekt nicht vergessen, der im Alltag leicht untergeht: die digitale Dokumentation. In einer Zeit, in der viele Lohnabrechnungen nur noch digital vorliegen – oft im PDF-Format im Arbeitgeber-Portal – ist es wichtiger denn je, diese Dokumente aktiv zu sichern. Das Bundesamt für Sicherheit in der Informationstechnik (BSI) empfiehlt grundsätzlich, wichtige persönliche Dokumente regelmäßig auf einem separaten, offline gesicherten Medium zu speichern und nicht allein auf Cloud-Dienste zu vertrauen, die vom Arbeitgeber betrieben werden. (Quelle: BSI, www.bsi.bund.de, Ratgeber zur sicheren Datenspeicherung, Stand: 2026)
Das klingt nach einem scheinbar kleinen Punkt – ist es aber nicht. Wer im Streitfall nachweisen muss, was sein letztes Bruttogehalt war, und wessen einziger Beleg ein Link zu einem inzwischen geschlossenen Mitarbeiterportal ist, steht vor einem Problem. Renate hat auf meinen Rat hin ihre letzten sechs Lohnabrechnungen ausgedruckt und in den besagten Ordner geheftet. Beim nächsten Besuch hat sie mir den Ordner stolz gezeigt – mittlerweile ist er deutlich weniger vergilbt.
Ganz ehrlich, am Anfang wussten wir das nicht – aber Nachzahlungen aus Tariferhöhungen haben auch steuerliche Implikationen, die im Kontext einer Abfindung relevant sein können. Abfindungen sind in Deutschland steuerpflichtig, können aber unter Umständen nach der sogenannten Fünftelregelung (§ 34 EStG) günstiger besteuert werden. Ob eine Tarifnachzahlung, die in demselben Jahr wie die Abfindung ausgezahlt wird, die Steuerlast beeinflusst, hängt von der Gesamtkonstellation ab.
Wer hier keine bösen Überraschungen erleben möchte, sollte frühzeitig eine Steuerberatung in Anspruch nehmen – oder zumindest die kostenlosen Beratungsangebote der Lohnsteuerhilfevereine nutzen, die in vielen Städten verfügbar sind. (Beispielangabe – kann je nach persönlicher Steuersituation und Region abweichen.)
✅ Checkliste: 6 Schritte zur Überprüfung der Abfindungsberechnung nach Tariferhöhung
Schritt 1 – Lohnabrechnungen sichern und vergleichen Alle Lohnabrechnungen ab April 2026 ausdrucken oder als PDF speichern. Die Abrechnung vor und nach der Erhöhung nebeneinanderlegen und die Differenz notieren. Schriftlich festhalten, ob und wann eine Nachzahlung für rückwirkende Monate erfolgt ist.
Schritt 2 – Arbeitsvertrag und Tarifbindung prüfen Den Arbeitsvertrag auf Klauseln zur Abfindungsberechnung durchsuchen. Klären, ob der Vertrag auf einen bestimmten Tarifvertrag (z. B. TVöD, TV-L) verweist. Feststellen, ob es einen Sozialplan oder eine Betriebsvereinbarung gibt, die Vorrang hat.
Schritt 3 – Stichtag der Abfindungsberechnung ermitteln Den Stichtag, auf den die Abfindungsberechnung abstellt, schriftlich festhalten. Prüfen, ob dieser Stichtag vor oder nach dem 1. April 2026 liegt. Wenn unklar: Schriftlich beim Arbeitgeber nachfragen.
Schritt 4 – Berechnungsformel verstehen Nachvollziehen, ob die Abfindung auf Basis des aktuellen Monatsgehalts oder eines Durchschnitts berechnet wird. Bei Durchschnittsberechnungen: Exakt ermitteln, wie viele Monate ab April 2026 einbezogen sind. Eine eigene Proberechnung durchführen und mit der Arbeitgeberberechnung vergleichen.
Schritt 5 – Gewerkschaft oder Personalrat einschalten Wer Mitglied einer Gewerkschaft ist (ver.di, dbb, GEW o. a.), sollte die Rechtsschutzabteilung kontaktieren. Der Personalrat kann bei der Auslegung des Sozialplans helfen. Keine Vereinbarungen unterschreiben, bevor eine unabhängige Prüfung erfolgt ist.
Schritt 6 – Schriftliche Korrektur einfordern, wenn nötig Wenn die Berechnung fehlerhaft erscheint, eine schriftliche Korrektur anfordern. Fristen beachten: Viele Tarifverträge sehen Ausschlussfristen von drei bis sechs Monaten vor. Im Zweifelsfall anwaltliche Beratung in Anspruch nehmen, bevor Fristen ablaufen.
(Beispielangabe – kann je nach Anbieter, Region oder Einzelfall abweichen.)
📄 Musterschreiben: Anfrage zur Überprüfung der Abfindungsberechnung
[Ort, Datum] Sehr geehrte Damen und Herren, mit Bezug auf meine Abfindungsberechnung vom [Datum] bitte ich Sie zu bestätigen, ob die rückwirkende Tariferhöhung von 2,8 % (gültig ab 1. April 2026 gemäß TVöD) in die Berechnung meines maßgeblichen Bruttogehalts eingeflossen ist. Bitte teilen Sie mir den genauen Stichtag der Berechnung sowie die verwendete Berechnungsgrundlage schriftlich mit. Ich behalte mir vor, die Berechnung bei Unstimmigkeiten korrigieren zu lassen. Mit freundlichen Grüßen, [Ihr Name]
Mit der Zeit wurde uns klar, dass das Thema Abfindung und Tariferhöhung auch eine emotionale Seite hat, die man nicht unterschätzen sollte. Renate zum Beispiel empfand die ganze Rechercherei zunächst als belastend – als ob das Nachrechnen bedeuten würde, dass sie dem Arbeitgeber nicht vertraut. Dabei ist das Überprüfen eigener Ansprüche kein Ausdruck von Misstrauen, sondern schlicht ein Teil verantwortungsvoller Lebensführung, genau wie man eine Arztrechnung gegen den Leistungskatalog der Krankenkasse prüft oder eine Handwerkerrechnung gegen den vereinbarten Kostenvoranschlag.
Stiftung Warentest hat in den vergangenen Jahren immer wieder darauf hingewiesen, dass viele Arbeitnehmer:innen ihre Gehaltsabrechnungen zu selten auf Richtigkeit prüfen – und dabei mitunter bares Geld liegen lassen. (Quelle: Stiftung Warentest, www.test.de, Ratgeber Gehalt & Abrechnung, Stand: 2026)
Außerdem wollten wir noch einen Aspekt ansprechen, der über die individuelle Situation hinausgeht: Die Diskussion um Lohngerechtigkeit im öffentlichen Dienst ist in Deutschland 2026 aktueller denn je. Ver.di und dbb haben in den jüngsten Tarifrunden nicht nur auf Gehaltssteigerungen gedrängt, sondern auch auf eine Stärkung der sogenannten „Reallohnentwicklung" – also sicherzustellen, dass Gehaltserhöhungen nicht von der Inflation aufgefressen werden. Die 2,8 Prozent sind in diesem Kontext ein Kompromiss, der von manchen Gewerkschaftsseiten als zu wenig kritisiert wird, während Arbeitgeberverbände wie der Verband der kommunalen Arbeitgeber (VKA) auf die Belastung der Kommunalhaushalte hinweisen. (Stand: 2026)
Diese breitere Debatte ist nicht nur politisch interessant. Sie hat direkte Auswirkungen auf die Verhandlungspositionen bei Sozialplänen, auf die Bereitschaft der Arbeitgeber, bei Abfindungen kulant zu sein, und auf die Frage, wie viel Spielraum Beschäftigte in Umstrukturierungssituationen überhaupt haben.
💬 Häufig gestellte Fragen – aus dem Leben gegriffen
Jemand hat uns gefragt: „Ich habe im März einen Aufhebungsvertrag unterschrieben. Die Erhöhung gilt ab April. Habe ich trotzdem Anspruch auf eine höhere Abfindung?"
Das ist eine der häufigsten Fragen, und die ehrliche Antwort lautet: Es kommt auf den Wortlaut des Aufhebungsvertrags an. Wenn darin ein fester Abfindungsbetrag genannt wird, ist dieser in der Regel bindend – eine nachträgliche Anpassung ist rechtlich schwer durchzusetzen, es sei denn, es liegt ein Irrtum oder eine arglistige Täuschung vor. Wenn der Vertrag hingegen auf eine Berechnungsformel verweist, die das aktuelle Gehalt einbezieht, könnte die rückwirkende Erhöhung tatsächlich relevant sein. In diesem Fall empfiehlt sich dringend eine Beratung durch die Gewerkschaft oder einen Fachanwalt für Arbeitsrecht, und das möglichst vor Ablauf etwaiger Ausschlussfristen. (Beispielangabe – kann je nach Anbieter, Region oder Einzelfall abweichen.)
Eine andere Frage, die uns erreicht hat: „Die Nachzahlung für April und Mai wurde erst im Juni ausgezahlt. In welchem Monat ist das steuerlich relevant?"
Steuerlich gilt das sogenannte Zuflussprinzip: Einnahmen werden in dem Jahr berücksichtigt, in dem sie tatsächlich ausgezahlt werden. Da die Nachzahlung im Juni 2026 ausgezahlt wird, ist sie steuerlich dem Jahr 2026 zuzuordnen – unabhängig davon, dass sie wirtschaftlich April und Mai betrifft. Das kann bei einer Abfindung, die ebenfalls in 2026 ausgezahlt wird, die Steuerlast beeinflussen. Hier lohnt sich eine Beratung durch einen Steuerberater oder Lohnsteuerhilfeverein. (Beispielangabe – kann je nach persönlicher Steuersituation und Region abweichen.)
Und schließlich: „Mein Personalrat sagt, die Erhöhung ist automatisch drin. Muss ich trotzdem selbst nachrechnen?"
Wir würden sagen: Ja, zumindest eine Stichprobenprüfung ist sinnvoll. Personalräte haben in vielen Fragen eine verlässliche Übersicht, aber auch sie können sich irren oder haben möglicherweise den spezifischen Wortlaut des Sozialplans nicht im Detail geprüft. Eine eigene Proberechnung – auf Basis des neuen Bruttogehalts, multipliziert mit den im Sozialplan genannten Faktoren – dauert oft nur eine halbe Stunde und kann im Zweifelsfall viel Geld retten. (Beispielangabe – kann je nach Anbieter, Region oder Einzelfall abweichen.)
Rückblickend betrachtet war das Gespräch mit Renate der Auslöser dafür, dass wir diesen Text überhaupt geschrieben haben. Sie hat inzwischen eine Beratung bei ver.di in Anspruch genommen, ihren Sozialplan gelesen – und festgestellt, dass ihre Abfindung tatsächlich korrekt berechnet wurde. Nicht weil sie dem Arbeitgeber jetzt mehr vertraut als vorher. Sondern weil sie es jetzt weiß.
Das ist der Unterschied, um den es uns geht: nicht Misstrauen säen, sondern informiert sein. Der öffentliche Dienst ist ein wichtiger Teil unserer Gesellschaft, und die Menschen, die dort arbeiten, verdienen es, ihre eigenen Rechte zu kennen – ganz ohne juristische Vorkenntnisse und ganz in Ruhe, vielleicht mit einem Kaffee, am Küchentisch.
